Jego okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy. Pracownik może wykonywać nadgodziny, o ile jego tygodniowy czas pracy nie przekroczy 48 godzin. Równoważny czas pracy – maksymalny dobowy czas pracy może wynosić do 12 godzin, o ile w inne dni zostanie skrócony lub poszczególne dni będą wolne od pracy. W myśl art. 131 § 1 Kodeksu pracy tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jednak zgodnie z art. 131 § 2 Kodeksu ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Odpoczynek dobowy i tygodniowy Pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku pomiędzy 8.15 a 16.15. Zasady rozliczania podróży służbowej obejmujące czas pomiędzy godz. 5.40 a 8.15 i godz. 16.15 a 20.50 wskazują, że te godziny nie będą zaliczone do czasu pracy. Istota ruchomego czasu pracy. Ruchomy czas pracy może przewidywać: różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy, przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Istotne jest jednak art.129 kodeksu pracy. Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. § 2. Gdy założymy, iż w trzech tygodniach okresu rozliczeniowego, czas pracy został przedłużony do 43 godzin ( gdyż w każdym z tych trzech tygodni w ramach okresu rozliczeniowego obejmującego cztery tygodnie, pracownik w jeden dzień miał wymiar czasu pracy wydłużony o 3 godziny, t.j. pracownik pracował po 11 godzin), to ogólny wymiar Posty: 7. Czas pracy portierów. Witam. Od półtora miesiąca jestem zatrudniony jako portier - dozorca. W tym charakterze oprócz mnie jest zatrudnionych jeszcze dwóch pracowników. Pracujemy w systemie 12/24. Po 12 godzinach pracy jest 24 godzinna przerwa i kolejna zmiana. W ten sposób miesięcznie przepracowujemy 240 lub 252 godziny. Sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, w tym przypadki, w których za czas nieobecności w pracy przysługuje lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia określa Rozporządzenie Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania Pracowałem tak, było dobrze ale firma zdechła, potem znowu niestandardowy czas pracy - ale się zwolniłem bo firma zdychała (rok później zdechła, pracownicy bez wypłat i świadectw pracy zostali), potem 8:00 do 16:00 ale mobbing - podziękowałem, teraz znowu nienormowany - fajnie, natomiast pracodawca organizacyjnie leży, ilość obowiązków przekracza możliwości ludzkie i albo Równoważny system czasu pracy umożliwia pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli 8 godzin. Najczęściej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynosi w tym systemie 12 godzin. Nadgodziny należy wypłacić również w sytuacji, gdy pracownik zacznie pracę ponownie w tej samej dobie. aEu1DeB. Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik, mimo zwolnienia lekarskiego, wypracuje pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Czy nieobecność w pracy spowodowana chorobą zmniejszy wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy?Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnym systemie czasu pracy (6-miesięcznym). Jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości zł. Od 5–31 maja 2021 r. ma zwolnienie lekarskie. Wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego: styczeń-czerwiec 2021 r. wyniósł: 984 godz.: styczeń: 152 godz., luty: 160 godz., marzec: 184 godz., kwiecień: 168 godz., maj: 152 godz., czerwiec: 168 godz. W sumie 984 godz. Harmonogram indywidualny pracownika, przepracowane godziny wyniosły: 984 godz.: styczeń: 192 godz., luty: 200 godz., marzec: 208 godz., kwiecień: 200 godz., maj: 8 godz. (4 maja br. dzień pracy), czerwiec: 176 h. W sumie 984 godz. Jeśli nie występuje absencja, pracownik w każdym miesiącu otrzymuje pełne wynagrodzenie zł. Od 5 maja 2021 r. pracownik ma zaplanowane dni harmonogramowo wolne od pracy równoważące czas pracy. Indywidualny harmonogram pracownika wygląda następująco: DWN dzień wolny za niedzielę, DWS dzień wolny za sobotę, i pozostałe dni DWH dzień harmonogramowo wolny. Czy tej sytuacji pracownikowi za maj 2021 r. należy wypłacić pełne wynagrodzenie oraz zasiłek chorobowy? Czy tej sytuacji ma zastosowanie art. 12 ustawy zasiłkowej i zasiłek chorobowy nie przysługuje za maj br., a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia? Z analizy stanu faktycznego przedstawionego w pytaniu wynika, że pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5-31 maja, zgodnie z algorytmem określonym w przepisach. Zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>> Przepis § 11 ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (§ 11 ust. 2 rozporządzenia). Zarówno wynagrodzenie za czas choroby, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, jak i zasiłek chorobowy oblicza się według tych samych zasad (określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 92 § 2 Kodeksu pracy i art. 11 ust. 4 wspomnianej ustawy). Należy zatem uznać, że o prawie do wynagrodzenia za czas choroby, jak i do zasiłku chorobowego, nie decyduje to, czy i przez ile godzin pracownik miał pracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w czasie, w którym trwa jego niezdolność do pracy. Oznacza to, że w przypadku opisanym w pytaniu, pomimo wypracowania przez pracownika wszystkich godzin pracy, zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy, za czas niezdolności do pracy i tak musi on dostać zasiłek chorobowy. A skoro tak, to w myśl § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, należy wypłacić mu normalne wynagrodzenie tylko za część miesiąca, w której był zdolny do pracy. Zatem pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5–31 maja, zgodnie z algorytmem podanym w tym przepisie rozporządzenia. W tym przypadku najprawdopodobniej nie mamy do czynienia w okolicznością opisaną w art. 12 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Chyba że w przepisach obowiązujących u pracodawcy (w szczególności w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania) zapisano wprost, iż za dni wolne od pracy służące zrównoważeniu dłuższego czasu pracy w innych dniach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia nawet wtedy, gdy w tych wolnych dniach jest niezdolny do pracy wskutek choroby. Prawdopodobnie taki ani inny równoważny zapis nie znajduje się w przepisach obowiązujących u pracodawcy. Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>> Podstawa prawna: § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn.: z 2017 r. poz. 927), art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), art. 11 ust. 4, art. 12 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: z 2021 r. poz. 1133). Autorem odpowiedzi jest: Maciej Karpiński Do przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy zaliczają się godziny niezaplanowane pracownikowi w grafiku, które nie przekraczają obowiązującej 8-godzinnej dobowej normy. Dodatkowo są to wszystkie godziny świadczone przez pracownika w dniu, w którym zgodnie z grafikiem nie miał on zaplanowanej pracy. Droga sobota Polecenie pracownikowi pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy generuje pracę nadliczbową wynikającą z naruszenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za taką pracę zatrudniony powinien otrzymać inny dzień wolny w okresie rozliczeniowym. Gdy nie zostanie on mu udzielony, dojdzie do naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym (narusza prawo do wypoczynku). Gdy już jednak okres rozliczeniowy się skończył, to rekompensata może być tylko pieniężna i tylko w podwójnej wysokości. Przykład Pan Józef pracuje jako magazynier od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. W związku z dostawą towaru w sobotę szef zobowiązał go do przyjścia w tym dniu do pracy i odebrania transportu. Pan Józef w sobotę wykonywał pracę w magazynie przez 2 godziny, ale nie został mu za to oddany inny dzień wolny od pracy. Praca w tym dniu zalicza się do godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Powinien za nią otrzymać normalne wynagrodzenie i 100-procentowy dodatek do każdej z tych godzin. Jeżeli jednak praca pracownika w dniu wolnym przedłuży się ponad obowiązującą go dobową normę czasu pracy, to godziny nadliczbowe średniotygodniowe wystąpią tylko do granic czasowych tej normy. Po jej przekroczeniu pracownik wykonuje już pracę w nadgodzinach wynikających z naruszenia dobowej normy czasu pracy. Przykład Zatrudniony na stanowisku stolarza pan Krzysztof wykonuje pracę w podstawowym systemie po 8 godzin od poniedziałku do piątku. W związku z koniecznością ukończenia terminowego zamówienia, wykonywał on na polecenie pracodawcy pracę przez 10 godzin w sobotę, która jest dla niego zazwyczaj dniem wolnym od pracy. Wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych przez 8 godzin (od 6 do 14 w sobotę) i w godzinach nadliczbowych dobowych przez 2 godziny (od 14 do 16 w sobotę). Z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy normalne wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem, natomiast za 2 godziny przekroczenia dobowego wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. Niedzielny grafik W przypadku pracowników, dla których dozwolona jest praca w niedzielę, wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zależy od tego, w jaki sposób pracodawca zaplanował pracę w tym dniu. Inaczej bowiem należy potraktować sytuację, w której mimo dozwolonej pracy w niedzielę pracownik miał zaplanowaną niedzielę wolną od pracy, a inaczej gdy zaplanowano mu pracę, ale z powodu potrzeb pracodawcy wykonywał ją dłużej niż w harmonogramie. Przykład Pan Józef wykonuje pracę ochroniarza w firmie produkcyjnej. Pracuje na podstawie dwutygodniowych grafików, które kierownik ochrony wręcza mu w tygodniu poprzedzającym nowy grafik. Czynności ochrony są świadczone całodobowo we wszystkich dniach tygodnia. Pracownicy pracują na zmiany zgodnie z harmonogramem. Ewentualna praca poza grafikiem każdorazowo jest rekompensowana w postaci pieniężnej. Pan Józef w środę musiał dłużej zostać w pracy z powodu spóźnienia się jego następcy do pracy. W związku z tym otrzyma za 3 godziny nadliczbowe w dniu powszednim (od 14 do 17) normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. W niedzielę w pierwszym tygodniu miał zaplanowaną pracę od 6 do 14, jednak z powodu ponownego spóźnienia się kolegi z II zmiany musiał pozostać na stanowisku przez dodatkowe 2 godziny. Mimo że była to niedziela, panu Józefowi przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek za każdą godzinę tej pracy nadliczbowej. Niedziela była bowiem w jego przypadku dniem pracy zgodnie z obowiązującym go harmonogramem. Inaczej natomiast przedstawiała się sytuacja w drugą niedzielę, kiedy to pan Józef miał mieć wolne, a musiał wykonywać pracę przez 10 godzin. Pracował bowiem zarówno w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych (od 6 do 14), jak i dobowych (od 14 do 16). Za wszystkie te godziny należy mu się wynagrodzenie i 100-proc. dodatek, bo ta niedziela miała być dla niego wolna. W równoważnym też nie tanio Zatrudnienie pracownika w równoważnym systemie daje pracodawcy duże możliwości elastycznego planowania jego godzin pracy w poszczególnych dobach. Ważne jest rozsądne podejście szefa do sporządzanego grafiku i trafne przewidzenie zapotrzebowania na pracę określonych osób w ustalonych godzinach. Mimo różnych interpretacji należy stwierdzić, że nie ma obowiązku planowania pracownikom czasu pracy z góry na cały okres rozliczeniowy. Pracodawca może tworzyć grafiki obejmujące krótsze okresy, np. jedno lub dwutygodniowe. W takim przypadku może z większym prawdopodobieństwem zaplanować właściwe godziny pracy dla pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy. Przy zaplanowaniu dobowego wymiaru poniżej obowiązującej normy czasu pracy wystąpią jednak średniotygodniowe godziny nadliczbowe, gdy zatrudniony będzie musiał pozostać dłużej w pracy. Dopiero po przekroczeniu tej normy godziny nadliczbowe będą miały status dobowych. Przykład Pani Natalia jest zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Jako krawcowa często musi zostać dłużej w pracy, by dokonać koniecznych przeróbek nieprzewidzianych na etapie tworzenia jej grafiku pracy. W jednym z tygodni okresu rozliczeniowego jej praca przebiegała następująco -patrz grafik 3. Pracownica wykonywała więc pracę zarówno w godzinach nadliczbowych wynikających z naruszenia dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W ponie- działek pracowała o godzinę dłużej niż w planie, który zakładał 12-godzinną pracę. Dlatego przysługuje jej wynagrodzenie z 50-proc. dodatkiem za pracę powyżej przedłużonego dobowego wymiaru. We wtorek miała zaplanowane tylko 4 godziny pracy, a pracowała 8. Zatem praca w 5, 6, 7 i 8 godzinie spowodowała przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy. Za to przysługuje jej wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Nie może tu być mowy o naruszeniu dobowym, gdyż nie doszło do przekroczenia obowiązującej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Do takiego przekroczenia doszło natomiast w środę, kiedy to zamiast zaplanowanych 6 godzin pracownica świadczyła pracę przez 12. Powyżej 8 godziny będzie zatem miała nadgodziny dobowe, a do 8 godzin pracy nadgodziny średniotygodniowe. W związku z zaplanowaniem pani Natalii pracy w niedzielę, dzień ten będzie traktowany dla niej jako powszedni, w którym praca w godzinach nadliczbowych dobowych jest wynagradzana 50-proc. dodatkiem. Ponad wymiar Konieczność wykonywania pracy dłużej przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawsze doprowadza do wystąpienia godzin nadliczbowych. Fakt skróconego dobowego wymiaru czasu pracy niepełnoetatowca nie jest równoznaczny ze skróceniem jakiejkolwiek normy czasu pracy. Pracownika zatrudnionego na część etatu obowiązują bowiem normy czasu pracy te same co wszystkich innych, a więc 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa. Wykonując pracę dłużej niż w grafiku pracownik niepełnoetatowy może liczyć na dodatki z tytułu pracy nadliczbowej dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy w dobie. Samo przedłużenie pracy ponad dobowy wymiar uprawnia pracownika wyłącznie do otrzymania normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną, chyba że pracodawca uzgodnił z zatrudnionym w treści umowy o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych na poziomie znacznie poniżej obowiązujących norm. Przykład Pan Wojciech świadczy pracę na stacji benzynowej w wymiarze 1/2 etatu. W umowie o pracę uzgodnił, że dodatki jak za pracę nadliczbową będą mu przysługiwały dopiero po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin na tydzień. Pracę wykonuje od poniedziałku do piątku po 4 godz. na dobę. W pozostałych godzinach otwarcia obsługę stacji prowadzi sam właściciel. W związku z koniecznością załatwienia spraw osobistych przez szefa, pan Wojciech pozostawał w jednym z tygodni dłużej w następujący sposób -patrz grafik 4. Pracownik, wykonując dłużej pracę w poniedziałek i czwartek ponad zaplanowany w harmonogramie rozkład, świadczył ją w godzinach ponadwymiarowych. Tylko jedna godzina (nadliczbowa) w czwartek od 14 do 15 spowodowała przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Pozostałe godziny żadnych z norm czasu pracy nie naruszały. Dlatego przysługuje za nie wyłącznie normalne wynagrodzenie. Bez harmonogramu nie jesteś w stanie obliczyć dobówek (50%), a bez dobówek nie określisz też średniotygodniówek, nikt ci formuły do excela nie poda - dałoby się to zrobić, ale samo określanie założeń i wprowadzanie danych trwałoby dłużej niż obliczanie tego z ręki, bo to proste jak konstrukcja cepa sumie, patrząc na treść twojego pytania, mam wrażenie, że nie do końca wiesz, co robisz (żeby nie powiedzieć, że wcale tego nie wiesz), ogranij podstawy i później dopytuj na forum.